Новые методы обучения персонала

Классификация методов

Формы и методы обучения персонала принято классифицировать по различным основаниям. Это необходимо для понимания потребностей компании и ее сотрудников и выбора наиболее подходящей системы организации занятий. Можно выделить три уровня:

  • Подготовка — получение необходимых для успешного выполнения работы базовых знаний;
  • Переподготовка — формирование новых знаний в связи со изменением требований к работе или сменой профессии;
  • Повышение квалификации — углубление и актуализация уже имеющихся знаний по своей специальности.

Система обучения персонала обычно включает в себя как профессиональную подготовку на рабочем месте, так и прохождение подготовки с отрывом от работы. Проведение занятий может быть организовано как внутри самой фирмы, так и в специализированном учебном центре. Общение с коллегами из других организаций позволяет перенять их успешный опыт и расширить профессиональные связи, что будет полезно и работодателю.

https://www.youtube.com/watch?v=https:J2lFeciJ0k8

Основные методы обучения персонала можно разделить в зависимости от применяемых технологий на традиционные и современные. Однако в последние годы довольно сложно провести четкую границу между ними, так как преподаватели комбинируют их в зависимости от поставленных целей. Рассмотрим подробнее наиболее популярные методы эффективного обучения персонала, выделим их достоинства и недостатки.

Выбор методов развития персонала.

Проблема выбора всегда одна из самых сложных проблем человечества. Чтобы упростить задачу можно условно поделить персонал компании на 2 части: новички и старички. Новички – это сотрудники, впервые выполняющие задачу, которой предстоит обучить или вообще только пришедшие в компанию. Старички – имеющие знания и некоторый опыт в решении задачи или в должности в целом, но нуждающиеся в дальнейшем развитии.

Далее все становится намного проще. Чтобы грамотно обучить новичка ему необходимо раскрыть теорию и дать знания, для этого подробно ответить на 4 вопроса: что, как, зачем и почему. Все это обязательно под запись и с обратной связью для оценки правильности понимания. Исходя из этого, для новичка больше подходят методы, где дают достаточно много теории, нужно слушать и вникать.

развитие персонала

Например, такие методы как:• Наставничество;• Электронные (онлайн) курсы;• Аудио и видео уроки;• Курсы, семинары, тренинги;• Лекции и т.д.

Если же предстоит обучить работающего специалиста, то длительные рассказы лектора его не вдохновят на подвиги, ведь он сам уже имеет представление о реализации, пробовал это делать и достиг в этом определенных успехов. Такому сотруднику целесообразнее давать вариативную базу, которая позволит шире взглянуть на вопрос, разрешать больше практических ситуаций, а не бороздить в очередной раз и без того понятную теорию.

Для специалистов больше подойдут, например, такие методы как:• Деловые игры;• Супервизия;• Разбор ситуаций из практики;• Ротация и т.д.;

При выборе метода развития важно понимать, что для каждой задачи, которая будет выполняться сотрудником впервые – он новичок и методы для обучения этой задаче нужны соответствующие (как для новичка). Еще одна важная деталь. Влияющая на выбор метода – это вид знаний: теоретические или практически. Например, если опытного сотрудника нужно выучить новому регламенту работы, то методы с развитием вариативной базы тут не подходят.

Традиционные технологии

Многолетний опыт использования этих способов подтвердил их эффективность. Главной их особенностью является личный контакт преподавателей и слушателей, возможность оперативного получения обратной связи и внесения корректировок в случае необходимости. Большую роль здесь играет личность преподавателя, его навыки вербального общения и умение «держать» аудиторию.

Лекции

Один из самых распространенных методов работы с большими группами. Такая форма обучения позволяет за относительно коротки срок довести до слушателей максимальный объем информации, а также дополнить ее различными наглядными материалами. Все чаще для проведения лекций используется мультимедийное оборудование, дополняющее учебный материал графиками, схемами и т. д.

Наряду с традиционными лекциями, предполагающими пассивное участие обучающихся, сегодня исполняются и методики, дающие возможность получить обратную связь и вовлечь слушателей в обсуждение: проблемные лекции, лекции-дискуссии и т. д.

Достоинством лекций можно назвать их доступность, экономичность и возможность адаптировать материал под запросы конкретной аудитории. Среди недостатков главным видится пассивная позиция аудитории и постепенное снижения внимания и усвоения материала.

Семинары

Такой способ ставит целью закрепление прослушанного на лекциях материала, его обсуждение, выявление проблем и выработку общих путей их решения, обмен опытом. Могут носить и узкоспециальный характер, с привлечением специалистов по данной проблематике. Наиболее эффективно проведение семинаров в малых группах, не более 15 человек. Это может создать определенную проблему, особенно в больших коллективах.

Достоинством такой формы занятий является возможность преподавателя получить обратную связь, скорректировать изучение материала, ответить на возникшие вопросы, оценить степень усвоения информации. Недостатки состоят в ограниченности способов взаимодействия между участниками и в сложности организации работы в малых группах.

Видеокейсы

Использование обучающих видеоматериалов в образовании, в том числе производственном имеет давнюю историю. В специально отобранных фрагментах наглядно показывается какой-либо аспект изучаемой проблематики, а затем дается блок соответствующего теоретического материала. Видеоматериалы могут использоваться и в качестве дополнения к лекциям.

Достоинства видео курса заключаются в наиболее доступном для понимания и усвоения способе подачи информации — наглядном. Недостатки общие с прочими традиционными технологиями: пассивность слушателей и быстрое утомление. Впрочем, талантливый преподаватель умеет заинтересовать любую аудиторию.

https://www.youtube.com/watch?v=ytadvertise

Современные методы обучения персонала основаны на его активном участии в процессе. Больший упор в них делается не на передаче необходимого объема информации, а на умении применить ее, в том числе и в нестандартных ситуациях. Учебный процесс строится таким образом, что теоретическая часть занимает меньшую часть времени. А большая — отдана под формирование практических навыков и умений или нахождение решения проблемных ситуаций.

Тренинги

Самый популярный вид групповых занятий. Состоит из небольшого теоретического блока и дальнейшего оттачивания навыков успешного выполнения конкретной задачи. Например, проведения деловых переговоров по телефону. Навыки отрабатываются в небольших группах (парах, четверках и т. д.) с переменным составом. Непременной частью любого тренинга является создание положительного настроя, повышения уверенности в себе.

Главное достоинство тренинга — его нацеленность на формирование определенных моделей поведения. В этом же заключен и его недостаток. Узкая специализация не дает представления о том, как действовать в ситуации, не включенной в сценарий. Но для быстрого научения выполнению шаблонных действий данный метод подходит как нельзя лучше.

Деловые игры

Справка. Впервые деловая игра была проведена в Ленинграде в 1932 г. Разработка новой методики повышения квалификации руководящих кадров производилась М.М. Бирштейн в ЛИЭИ (ныне — ИНЖЭКОН). Игра носила название «Пуск цеха» и ставила целью выявить сложности организационного и технологического характера при расширении производства.

Деловая игра — это моделирование реальных производственных или бизнес-процессов, связанных с принятием решений. Сценарий диктуется особенностями процессов в самой компании. Слушателям предоставляется возможность попробовать себя в различных ролях, прежде всего, руководящих. От них требуется найти оптимальное решение поставленной проблемы.

Плюсом деловых игр можно назвать их привлекательность для участников, отсутствие жестко заданных путей достижения результата, максимальная приближенность к реальным ситуациям. Недостаток заключается в больших временных затратах. Проведению собственно игры предшествует длительная подготовка. Но именно такой способ удобно использовать для оценки эффективности обучающего курса и степени активности каждого из сотрудников.

Метод кейсов

Кейс — это конкретная рабочая ситуация, смоделированная в учебных целях. Она содержит описание проблемы и вопрос, на который предстоит ответить обучающимся. Правильных ответов при этом может быть более одного. Кейсы могут быть проблемными и ситуационными. Первые направлены на анализ имеющейся проблемы и предложение нескольких путей ее решения, а вторые — требуют нахождения единственного оптимального ответа.

Работа с кейсами может строиться как индивидуально, так и в группе. При решении формируются актуальные знания и навыки, необходимые в данный момент. Но разработка кейсов — достаточно длительный и трудоемкий процесс. Впрочем, существует немало фирм, занимающихся этим профессионально и предлагающих готовые пакеты кейсов для различных профессиональных отраслей.

Современные методы развития персонала.

Методов развития персонала очень много, это дает возможность выбрать тот, который идеально подходит для конкретной ситуации. В этой статье лишь самые популярные из современных методов развития и те, что здесь уже упоминались.

Наставничество.

Метод развития, позволяющий адаптировать как новых сотрудников компании, так и сменивших должность. Особенность настаничества в том, что он позволяет индивидуально подходить к развитию каждого работника, но вместе с тем использовать стандартные процедуры роста компетенций. В роли наставника выступает человек, имеющий большой опыт работы в компании, в совершенстве владеющий тем, чему наставляет.

Наставнику вверяются все необходимы ресурсы для работы с вверенными людьми, поэтому к его выбору предъявляются жесткие требования:• глубокие знания своей профессии;• знание внутренних документов компании (регламенты, нормативы, стандарты и т.д.);• владение основами управления людьми и обучения;• применение техник активного слушания;• владение технологиями аргументированного убеждения;• наличие навыков презентации информации и самопрезентации.

Наставник ежедневно выделяет до 3 часов на работу с подопечным,остальное время остается на выполнение своего функционала. Работая с подопечным ему необходимо:• давать пояснения по всем процессам работы отдела;• передавать информацию о специфике и особенностях деятельности всего подразделения;• обучать новым навыкам, необходимым для должности;• Отрабатывать умения на практике и при необходимости организовывать отработки с другими сотрудниками отдела.

Работа такого формата дает возможность не просто передать теоретические знания, а освоит ценный опыт, уникальный подход и эффективные стереотипы поведения. В результате наставничество приводит к полной адаптации сотрудника, достижению им результата с наметкой на перевыполнение планов без активного участия руководителя подразделения или компании.

Электронное дистанционное обучение прочно вошло в корпоративную систему обучения российских компаний. Эта форма обучения позволяет оперативно обучать большое количество сотрудников непосредственно на рабочих местах, без отрыва от рабочего процесса. Массовое обучение существенно экономит бюджет на обучение персонала, т.к. расходы идут только на создание, тестирование и доработку электронных курсов и не зависит от количества обучающихся.

Следует отметить, что система дистанционного электронного обучения в целом состоит из множества различных по тематике электронных курсов.

Обобщенная модель электронного обучающего курса:1.Образовательная программа курса должна быть нацелена на решение профессиональных проблем обучающихся сотрудников. Учитывать изменение профессиональных навыков и умений как важнейший результат обучения.

Первый уровень обучения – навыки обучения: умение применить имеющиеся знания в новых условиях, быстрая профессиональная адаптация.

Второй уровень обучения — базовые навыки, которые являются необходимым условием для приобретения профессиональных знаний и влияют на эффективность их использования.

https://www.youtube.com/watch?v=ytpolicyandsafety

Третий уровень – профессиональные навыки: способность осуществлять деятельность в конкретном профессиональном контексте.

Четвертый уровень – межличностные навыки: организованность, коммуникабельность, умение работать в команде, владение искусством переговоров, лидерство.

Пятый уровень – личностные изменения, характеризующиеся способностью переосмысливать ценности, лежащие не только в основе профессиональной деятельности, но и выходящие за ее рамки.

2. Обучающий курс должен учитывать специфику обучения в отрасли, содержать актуальный учебный материал и актуальную нормативную базу. Необходимо регулярно обновлять учебный материал в электронном курсе.

3.Модульный подход в разработке учебного материала, который позволяет осуществлять обучение в зависимости от уже имеющегося уровня знаний и навыков.

Новые методы обучения персонала

Кроме модулей учебного материала, содержательная часть дистанционного курса также должна включать в себя: библиотеку ресурсов, предметный или тематический словарь (глоссарий), дополнительные информационные материалы, гиперссылки.

Все это позволит сделать курс максимально ориентированным на обучающегося, с широким спектром дополнительных материалов и источников информации.

4.Электронный обучающий курс должен быть адаптивным, использовать гибкую траекторию обучения.

5. Обучающий курс должен быть максимально ориентирован на самостоятельную работу обучающегося, а также обеспечивать мотивацию в процессе обучения. Объем образовательного контента должен быть необходимым и достаточным для изучения предмета курса.

6. В обучающий курс обязательно должны быть включены элементы активного обучения, предусматривающие визуализацию учебного материала, использование мультимедиа и применение современных компьютерных технологий.

7. Электронные курсы должны быть ориентированы на использование в Web-среде. Обучение должно проходить не только во внутренней корпоративной сети, но и удаленно в любом месте, где есть доступ к интернету.

8. Обеспечивать непрерывность и цикличность процесса обучения и тестирования.

https://www.youtube.com/watch?v=upload

9. Обучающий курс обязательно должен содержать элементы промежуточного и итогового тестирования, который позволит оценить усвояемость учебного материала и эффективность электронного курса.

Под выражением «эффективность электронного обучения», понимаются показатели:Количественные:— количество разработанных и принятых в эксплуатацию учебных курсов;— количество сотрудников проходящих обучение;— количество сотрудников, прошедших обучение по каждому учебному курсу.

Качественные:— оценка изменения уровня знаний до и после прохождения электронного учебного курса;— оценка сотрудниками качества разработанных учебных курсов;— оценка руководителями качества обучения персонала;— независимые модели оценки эффективности обучения (например: комплексная четырехуровневая модель оценки Дональда Киркпатрика).

Этот способ обучения персонала экономит время менеджера по обучению, которому остается только проверить правильность усвоения информации и проработать важные детали. Такой формат работы позволит освоить материал намного быстрее, т.к. ученик сможет работать удобном для него темпе и, если не успевает к сроку, то доработать материал в нерабочее время.

Современные компании все чаше используют видео и аудио уроки постепенно накапливая материал от именитых сотрудников компании. Для подготовки уроков записывают небольшие ролики с профессионалом в необходимой сфере, которого просят очень подробно разъяснить какой-то элемент работы. Видео уроки в данном случае выгодно отличаются от аудио тем, что можно использовать визуальные образы для более качественного запоминания.

По мере появления новой технологии или важной особенности работы эти ролики дозаписываются, тем самым компания накапливает успешный опыт сотрудников, ничего не забывается и не теряется. Преимущества видео и аудио уроков в том, что у новичков есть возможность перенять секреты успеха профессионалов. Помимо этого почти у каждого сотрудника со временем замыливается глаз и ролики дают возможность обновить знания и вернуть их в первозданный вид, возобновив былые результаты.

Перед записью ролик, актеру важно выдать четкое описание того, что он него хотят услышать, в каком виде это должно быть, насколько детализировано и сколько времени займет.

Советы для создания эффективных видеоуроков:• Наиболее выгодный формат ролика – интервью.• Интервьюер обозначает тему и ее важность, цель видео урока, при необходимости задает уточняющие вопросы, а в конце подводит резюме.• Идеальная продолжительность урока 10 -15 минут, при острой необходимости можно увеличить до 20 минут.

Чем короче ролик, тем проще он удерживает внимание и интерес, а значит, работает лучше. Если необходимо отснять большой материал, то его лучше разбить на несколько частей.• Видео уроки – это не художественный фильм. Важна информация, которую они несут, а не токак сыграл главный герой, были ли у него запинки или оговорки. Если доводить каждый ролик до идеала, то это затратит слишком много ресурсов и сделает проект дорогим.

Такой формат работы относительно привычен аудитории, он более эффективен когда необходимо повысить квалификацию или расширить знания и умения или дать новую информацию. Как правило, наиболее результативными они являются, когда включают 20% теории и 80% практики, поэтому выбирая курс или составляя программу самостоятельно необходимо это учитывать.

Тем более, можно существенно сократить бюджет на обучения используя в обучении бесплатные вебинары, проводимые сторонними организациями. Как правило их проводят эксперты в данной профобласти. Можно организовать как массовый, так и индивидуальный просмотр вебинаров. Расписание обучающих бесплатных вебинаров удобно составлять на месяц. Как например, наша подборка бесплатных обучающих вебинаров для менеджеров по персоналу.

https://www.youtube.com/watch?v=ytpress

Игры и тренинги позволяют выработать навык, правильный стереотип мышления, отточить мастерство, как очень опытным сотрудникам, так и начинающим специалистам. Этот метод позволяет смоделировать рабочую ситуацию с разных сторон, тем самым проработать самые значимые моменты. Плюсом метода является то, что в процессе игры запоминание, восприятие и осознание проходит в разы лучше, а результат на 70% выше лекционного обучения.

Этот способ развития персонала занимает особое место среди остальных методов в силу того, что является многогранным. Он одновременно развивает новичков и старичков, сплочает команду, дает возможность заметить лидера в коллективе или оценить потенциал сотрудников. Данный метод сводится к анализу и изучению разных ситуаций, случающихся в определенной сфере деятельности.

Формат проведения может быть групповым или индивидуальным. Тема может исходить от новичков, они рассказывают ситуацию, с которой не смогли справиться в реальности. Все участники активно принимают участие в обсуждении, опытные сотрудники делятся проверенными способами решения, а новички могут предложить какой-то нестандартный вариант.

Дистанционное обучение (СДО)

СДО успешно совмещает различные методы и позволяет организовать одновременное освоение материала сколь угодно большим коллективом без существенных затрат на организацию помещений, оплату специалистов и т. д. Учебный материал представлен в виде модулей, с которыми каждый из обучающихся знакомится в своем темпе. Главный инструмент — компьютер, позволяющий не только подать информацию, но и проверить ее освоение через систему тестовых заданий.

Основное отличие СДО — это отсутствие прямого взаимодействия с преподавателем. Занятия проходят в удобное время, с возможностью повтора сложных мест, выбором подходящего темпа и т. д. Такая технология предполагает и большой объем самостоятельной работы.

обучение и развитие персонала

В конце каждого блока и всего обучающего курса предусмотрен контроль результатов. СДО предоставляет для этого различные инструменты, предусматривающие создание и обработку тестов или других заданий, в соответствии со спецификой поставленных задач. В скорости обработки информации и состоит несомненное преимущество дистанционного обучения перед любой традиционной технологией.

Созданием обучающих курсов не обязательно заниматься специалистам работодателя. Существует множество уже готовых продуктов, требующих лишь адаптации под решение конкретных задач. Стоимость такого курса невелика, меньше чем затраты на организацию цикла лекций, семинаров или тренингов.

Обучение на рабочем месте

Подготовка или переподготовка может проводиться и непосредственно на месте, в рабочее время. В таком режиме формируются навыки необходимые непосредственно для выполнения порученной работы и не затрагивается свободное время. Вся полученная теория тут же применяются на практике, ошибки разбираются, действия корректируются. Основными способами являются:

  • инструктаж — получение общей информации, необходимой для выполнения работы;
  • наставничество — к новому работнику прикрепляется опытный наставник, контролирующий качество выполнения работы;
  • стажировка — отработка практических навыков после получения теоретических знаний внутри компании или за ее пределами;
  • «делай как я» — работник копирует и запоминает действия опытного специалиста;
  • делегирование — передача права принимать самостоятельные решения в рамках поставленной задачи.

Оценка системы обучения и развития персонала

Важным этапом является оценка результатов. По ее итогам возможно дальнейшее совершенствование системы обучения персонала. Для оценивания необходим некий эталон, с которым будет производиться сравнение. В современном образовании для этого используют подход, который будет полезен и при подготовке сотрудников — модели компетенций.

Компетенция — это набор качеств, знаний, умений и навыков, совокупность которых определяет поведение на определенной позиции. Например, для управленческого персонала главными компетенциями будут планирование задач и контроль их исполнения, а для продажников — клиентоориентированность и умение вести переговоры.

Целью образования при таком подходе ставится формирование не отельных знаний и умений, а именно их совокупности — компетенции. Соответственно, оценка эффективности подразумевает проверку того, насколько сформирована та или иная компетенция. Плюс использования компетентностного подхода еще и в том, что у самих работников появляется понимание того, что от них требуется, а значит и мотивации к получению новых умений.

https://www.youtube.com/watch?v=https:tv.youtube.com

Успешное обучение персонала невозможно без выстраивания четкой системы, включающей в себя модели компетенций, способы их формирования и критерии оценки. Этот сложный и достаточно затратный процесс со временем начнет приносить вполне ощутимый результат. Эффект выражается в том, что из инструмента адаптации одного конкретного работника, система подготовки кадров превращается в инструмент развития всей организации в целом. Что дает ей серьезное конкурентное преимущество, особенно в сложных экономических условиях.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Все про болезни
Adblock detector